探访人才网
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?牐犎瞬磐揪?4年多的发展，已经相当成熟。在国内1996年开始出现人才网站，经过1997、1998两年苦苦挣扎，1999年股市的疯狂让风险投资看上了人才网站，很多人才网站拿到了风险投资，但人才网站如何盈利，投资者并不清楚。1999年下半年，国内人才网站呈现百家争鸣的局面，有数百家人才网站，还有不少综合门户网站设有人才频道，到2000年，还在进行自我宣传的人才网站只有二三十家，到今天，特别是经过网络寒冬的洗礼，在全国有一定影响的人才网站仅剩下四五家。
?牐牼庖环焖僬鸬矗瞬磐就瓜殖鯞2B、B2C的商业模式，开始真正被风险投资看好。据IDC的预测，到2004年大中华地区的电子招聘规模会达到5亿美元，而在1999年的市场规模只有几千万美元。
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?牐爀时代网上招聘成为主流，在中国，1000万大专以上学历的人属于易流动人群，按平均两年半换一次工作，人才市场有约30亿美元的规模（包括报纸招聘、招聘会等各种形式）。目前，网上招聘占到10%，发展空间非常大，对传统招聘市场已形成很大的冲击力。但人才网站受到的制约也很多，像网民的数量、企业的观念、网络基础设施、法律法规、虚假信息问题、网站抄袭现象、网民企业使用网站水平不高的问题等。人才网在美国比较成型，在服务上的差异性非常明显，国内网站则太相近；从技术上讲，国内网站与国外网站没有差距。
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?牐牰沤芟驮蛩抵谢⒉磐钠笠涤没Щ赝仿蚀锏?70%～80%，大多数高科技企业在这里有80%以上的成功率，说明企业对人才网抱有较高的期望值。个人对人才网的期望则是还需要一些咨询工具、能力测评、网上互动，人才网站在这些方面做得不够。信息真实性问题不只是网站才有，所有的招聘都会面临这个问题，信息的真实性需要企业招聘过程去检验，但像“黑档”这样的事，企业和个人都不认可。英才网做员工背景调查是在事先让员工知道同意的情况下去做的。对企业信息的真实性的考察一般通过公司上网注册，电话确认，有些公司要求看营业执照这样做。
?牐牸钦咴诘缁安煞肨erremark Asia的市场部经理lucy小姐和Pepsico Food公司的北方区人事部柳小姐时得知，他们从网上招聘的人员多以中级职位为主，网上招高级职位较少，60%的职位可以通过人才网站招到人才，认为国内较大的人才网站有很高的可信度，认为其信息的真实性达到90%。
?牐犚的诘囊晃蛔?家分析这些时说，与所谓电子商务模式相比，人才交流的电子化和网络化存在着先天的优势。以信息交流为主要手段的人才市场本身就非常适合电子化管理和通过网络发布，因为，信息通过网络的发布和反馈又是最快捷和最廉价的传播形式，无须任何实物配送和现金结算的环节，而且其广泛程度在理论上和实际上都是无限的。成本降下来了，市场扩大了，服务质量也自然随之提高了。因此，才会有越来越多的企业和求职者选择人才网站作为招聘和求职的中介。
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?牐犞档米⒁獾氖牵诙嗍癖硎救贤缜笾暗耐保薪胧?45%）的872位网民将选票投向了网下的人才招聘会。分析其原因，习惯成自然应该是最好的解释，毕竟网上求职招聘在某种程度上仍然容易给人“隔山打牛”的感觉，毕竟招聘会曾经在八九十年代的中国写下过人才交流辉煌的一页，习惯了“有空来坐坐”的人们对于面对面的招聘会怀有一些依恋也是可以理解的。
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