百度裁掉了什么
事件
2006年 7月10日，北京新理想大厦，当百度人力资源总监鲁灵敏面对数十位企业事业部的同事，宣布裁员名单的时候，也许没有想到的是，这个再为普通不过的裁员命令裁掉的不仅仅是30个人，而是将百度身上的明星风采裁去了大半。
2005年在纳斯达克上演的股票神话让此前一直默默无闻的百度在一夜之间成为中国互联网最具知名度的明星企业，“2005中国年度最佳雇主”、“2006最佳雇主新上榜企业奖”这些美丽的花环纷纷戴在百度的头上。可以这么说，百度甚至成为中国互联网企业的象征。
但就是一次普通的裁员，让百度再次成为公众的焦点：短短数天之内，裁员事件在网上炸开了锅，上万网民参与到这场争论之中，其中大多数都是痛斥百度“无情无义”的行为。从天堂跌落下来，而且跌得如此之惨，这大概是百度高层裁员时没有想到的。
裁员本身并没有错，在市场经济日益壮大的今天，裁员是任何一个企业为了自身发展做出的正常行为，也是市场竞争的正常表现。尽管裁员让人感到如此残酷，如此无奈，但我们必须接受，因为这就是生活，这就是现实。但怎么裁员却是体现一个企业成熟与否的关键。
裁员最忌讳的就是陷入违反相关法律法规的争议之中。而百度呢，传闻中4小时闪电裁员固然是快刀斩乱麻，却留下太多争议，成为被攻击的要害。法律界人士表示，裁员是否违法关键是看被裁员工与企业签订的聘用协议是怎样写的，如果有相关解聘赔偿内容，企业又一一兑现，那么应该不违背相关法律法规；但是劳动法规定，若无特殊情况，必须提前30天通知员工解聘决定，这方面百度显然做得非常糟糕。至于此前争议很大的员工期权反而并不是违法重点,因为目前还没有专门的法律涉及期权这方面的内容。
也许国外同行的做法对年轻的百度有借鉴意义。一个好的公司和一个不好的公司的根本区别在于，即使你被裁掉，你还是很热爱那个公司。
国外企业的裁员都是有高昂成本的。比如2000年到2003年，朗讯裁员8万人，花费80亿美元来处理善后，人均10万美元。员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外，如果３个月没有找到新的工作岗位，还可以享受朗讯提供的就业培训。在成熟的跨国公司，一般都不会轻易将员工抛到门外。
提前放出预警信号也是跨国公司裁员的通用做法。在IBM、惠普这样的大型企业中，一般都会提前数个月召集相关部门员工宣布公司重组计划，共同探讨企业制度和发展方向。
跨国公司的裁员理念是：辞退员工是一次性投入，要花钱并且尽可能对员工好。同时，跨国公司高昂的裁员成本在保障员工利益的同时也是对公司的制约，使得裁员时非常慎重，不会轻易裁员。而形成鲜明对比的是，目前国内企业的裁员几乎看不到成本。
在整个事件中，百度应对公关危机的能力薄弱也暴露无遗。在制定裁员计划之前，根本没有相应公关应对措施，一旦事情越闹越大，逐渐失去控制，又没有及时调整公关应对措施，只是强硬应对外界质疑，致使同公众层面的对立情绪越来越大，越来越强烈。可以说，裁员事件是百度为自己的"年少轻狂"付出的一次代价。
对于中国年轻的互联网企业来说，百度裁员事件值得好好思考。业绩固然重要，但成熟完善的用人机制、健全快速的公关危机处理能力同样不可缺少，这些都是现代企业成熟发展的表现。要知道，创立好的名声需要一年甚至更多时间，而毁掉一个名声也许只要一天甚至一个晚上就足够了。
事件回放:
2006年7月10日下午，分布在北京、上海、深圳三地的百度企业软件事业部全体员工被召集开会。在会议上，这些员工被告知与公司解除劳动合同。此事引起很大争议,百度方面此前并未告知当事人，裁员后也没有对被裁员工给出任何解释，只是简单通知员工其邮箱等将会被注销，并且在下班前必须离开公司。这次裁员一共涉及30人，均来自百度企业软件事业部。