在英特尔学会融合之道
IT商界
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”──戴尔·卡内基
知名HR咨询公司翰威特在中国曾经有一个调查，发现80%以上的中国大学生和求职者都希望能够在大型企业、商业机构谋职，在中国人看来，公司越大就越稳定。有人就这个调查发出感叹：中国人受到中庸之道的儒家思想影响太严重，缺乏在中小企业打拼的魄力。但是不管怎么说，大公司如今已经成为中国人才市场上求职者最青睐的目标。
36年历史，1789亿美元市值，全球有近8万名员工。这样的数据让人不得不承认英特尔是一家名副其实的超级巨无霸企业。也正是这样的原因，作为全球最大的半导体芯片开发制造商的英特尔在中国从来不缺乏吸引力，是求职者们梦寐以求的理想目标。
“要和陌生人说话”
“英特尔的门槛会不会很高？”这是记者见到英特尔(中国)有限公司人力资源总监黄丽萍女士之后提出的第一个问题。记者提出这样的问题也并非突发奇想，因为英特尔是一家外商独资上市公司，又是大型高科技企业，这些笼罩在它身上的光环在吸引着众多求职者的同时也让大多数人望而却步，担心英特尔的招聘标准会高不可攀。
“Why？”黄丽萍的第一反应是提出了一个反问，“英特尔在招聘员工的时候从来不会有笔试，也没有口试，难道这样还叫高门槛？”
恐怕大多数人不会相信，在企业招聘中必备的笔试和口试并没有被英特尔的人力资源部门所普遍采用。如果你去英特尔中国面试，也许会有一位西装革履的人走出办公室和你攀谈，从对最新流行服饰的看法到对当今中国芯片市场的展望，话题是相当广泛的。就在你纳闷招聘考试怎么还没有开始的时候，也许第一轮面试已经结束了。所以黄丽萍半开玩笑地说，在英特尔来求职一定要注意同陌生人说话。
英特尔在人力资源方面之所以采取这样的策略，也许同这家芯片巨头创始人戈登·摩尔有关。在创立英特尔之初，摩尔就表达了这样的观点：对于一个企业来说，员工能否融合进来比他本身的能力更重要。这个观点也深深影响了英特尔以后的用人之道。
另一个大大出乎记者意料的是，英特尔几乎很少直接从人才交流市场招人，这家公司最流行的招聘方式还是内部推荐。比如某位员工觉得自己的同学、朋友甚至同事适合刚刚空缺出来的某个职位，就可以直接向人力资源部门推荐。在中国人看来，这种颇有点任人唯亲的方式简直不可理解。但是外资企业的思维方式就是这样：只要你有能力，能融合到企业中来，我们就要你──不管你有什么样的背景。英特尔甚至对于推荐人还有奖励措施，公开鼓励自己的员工进行内部推荐。
两条道路任意选
由于工作的关系，记者同英特尔中国总部、上海芯片封装厂以及英特尔亚太地区公关部门官员都打过交道，由此产生了一个深刻的印象：对于员工在公司内部的发展，英特尔有一套完整的员工发展体系。
在英特尔内部，员工如果希望向上发展，可以选择两种不同的路线：一种被称为“people manager(管理者)”，另一种则是独立贡献者(individual contributor)。
前面一种主要就是各个部门的经理，负责管理手下一大批员工；另一种则是不管任何人，但仍然可以沿着专业的道路发展，而且还可以具有相当资深的职称。
千万不要小看了第二条路。比如英特尔工程院士(Intel Fellow)就是一个典型例子。这实际上是英特尔内部的一种荣誉职位，主要是面向英特尔的技术研发及工程人员，而且必须是多年来贡献巨大的大师级人物。如果你获得英特尔工程院士的职称，那么就相当于获得了公司副总裁的待遇，在许多问题上都拥有发言权。
结果是第一位的
在大公司升迁到底难不难？这个问题其实很难回答。公司越大，就意味着在同一个职位上你面临的竞争对手就越多，从最低层往上发展的那段时间往往是最艰难也是最关键的。就拿英特尔现任总裁欧德宁来说吧，他从柏克莱大学毕业之后，在1974年加入了英特尔，一直到1987年才成为一个业务部门总管，整整花了13年时间。
记者曾同一位英特尔员工谈到如何在英特尔获得更好个人发展的问题。这位员工深有感触地表示：“关键还是要善于沟通，不要处处都要老板来找你谈工作，而是随时和同事、和老板保持一个非常顺畅的沟通关系。”
的确如此，在英特尔的用人之道里面有一个很重要的原则：评价员工工作业绩是以结果为导向，不管你过程做得怎么辛苦，付出有多大，老板只看结果。也正是因为这样的原因，在新员工进入英特尔之初，得到最多的告诫就是不要去做远远超出自己能力的事情，必须善于沟通，融入团队。
在英特尔上海芯片封装工厂采访的时候，记者也碰到一些来自英特尔美国总部的老外。攀谈之后才知道他们是按照公司内部的职位轮岗计划到中国的，时间长短不一，有的可能在这里呆一年，也有的在这里会连续工作两三年。在英特尔这样的岗位轮换现象并不少见。黄丽萍对此解释说，岗位轮换一方面有利于员工个人的发展，也对公司有好处。如果你觉得某个职位更适合你，也可以自己提出申请。
在记者的笔记本上，记载了同黄丽萍女士的一段对话，尽管简短，但却透露了英特尔中国人力资源方面的一些重要原则，希望对广大求职者有所帮助。
程鹏：英特尔中国会不会招聘应届大学毕业生？
黄丽萍：相对来说，英特尔更多招聘有行业经验的人士。毕业生招聘主要是针对一些技术研发部门，但对学历会有一定要求，至少是硕士研究生甚至博士。
程鹏：在招聘过程中起决定作用的是谁？
黄丽萍：对某个职位的招聘，HR经理、用人部门经理和相关同事都会参与进来。最后起决定权的还是用人部门经理。
程鹏：这里有一个很敏感的话题，那就是英特尔会规定每年必须有百分之多少的员工淘汰率吗？
黄丽萍：不会，那样对于员工成长没有好处。
程鹏：明年英特尔在成都的芯片封装厂将投入生产，在人力资源方面会有哪些配合？
黄丽萍：我们会在中国本土招聘工厂员工，第一批员工数量为675名。以后还将再雇用更多的员工。