华旗：站柜台也光荣
IT商界
对于很多人来说，华旗资讯有着许多鲜明的特点：一家主攻数码消费电子产品的IT企业，从上世纪90年代成立之后保持高速扩张的民营IT企业。“爱国者”及其最新的“aigo”品牌数码产品都是人们非常熟悉的。但是，却很少有人了解这家数码消费电子厂商的人力资源政策，华旗对人才的定义是什么？如何才能顺利进入华旗？带着这些问题，最近本报记者专访了华旗资讯人力资源经理高金铎先生。
华旗有清华情结
大家都知道华旗资讯的老总冯军是清华大学1992届土木工程系结构建筑专业的毕业生，而华旗首次面向应届毕业生的人才计划，同样是从清华大学校园招聘开始，以至于有人猜测华旗是不是因为冯军的缘故，特别倾向清华大学的毕业生。
记者：“华旗有没有清华情结？在招聘过程中，是不是清华大学的毕业生胜算更大一些？”
高金铎：“不是你想的那样。在这里我有必要介绍一下我们的人才培养计划，它实际上是为华旗挑选未来核心岗位的领导人，对毕业生的素质看得很重，对学生的专业、性别不介意，对学生是否出自名校并没有特别要求。“
当记者提出看一下今年华旗在高校招聘会的收获时，高金铎从抽屉拿出一摞相关资料，从上面记者看到了一连串数字：收到3000多份简历，初选出500人进行笔试，最后面试100多位学生，面试成绩排名靠前的30名有机会进入最后一关，再精心选出15名作为华旗的骨干员工培养。在录取的人中，研究生和本科生各占一半。
学会自我推荐
在采访中，记者看到高金铎的办公桌上摆着一份简历，外观非常普通，甚至有些朴素。记者随手打开看了看，这是北京外国语大学一位大四毕业生的自荐书，整个自荐书只有薄薄的几篇，外观也只是普通的黑白打印色。
记者：“这种自荐书是不是过于普通？现在可是眼球为王的时代。”
高金铎：“呵呵，我就觉得这份自荐书很不错。你注意这名学生学习和培训的经历在其中占了相当比重，而且详细描述了这位同学在大学四年参加的各类活动，从活动中担当的责任也可以反映能力。”
记者：“这其中有没有一个最关键的地方？”
高金铎：“有，那就是应聘者的自我介绍这一段，这是一个人自我思想的凝结，有些人的关注点就可从中看出来。如果他有明确的目标，知道如何规划自己的人生，这样的人在招聘中会首先胜出。”
记者：“你个人觉得目前大学生参加应聘存在的主要问题是什么？”
高金铎：“我注意到一个现象，就是学生普遍对自己定位较高，对自己的能力也有过高估计。在这里我可以给广大应聘学生一个建议，适当调整自己的期望值。在面试时，把它当做是一次商务谈判，在这个谈判过程中，阐明自己的理想，让人知道自己想干什么。对工作中的困难也要有一定的认识，毕竟校园是一个相对舒适的环境。”
融入华旗从站柜台开始
在华旗有这样一个现象，很多进入公司的新员工都是从站柜台这样的底层工作做起的。华旗现在的市场部总监石毅峰就是从站柜台开始起步，许许多多的管理人员，都是在华旗的发展中，跟随公司一起成长。
就是现在，MP3部门的领导每月都有站柜台的任务，他们说华旗的产品是面向最终消费者的数码娱乐产品，没有站柜台的亲身感受，就无法做到更好地为消费者着想。
记者：“对于大学生来说，让他们在大学寒窗苦读了四年之后却去站柜台，会不会有抵触情绪，毕竟反差太大了。而且从另一个方面来看，是不是会大材小用？”
高金铎：“高楼大厦都要从地基打起的。大学生从站柜台做起是有利于他们以后在这个竞争激烈的社会生存下来，况且我们在面试考核中甚至碰到有学生主动要求从底层工作做起。”
进入华旗的新员工都是在每周星期三向公司报到。用半天时间了解公司的过去和现状，公司的结构和人员、经营情况以及公司的六赢理念。通常会指定一个骨干员工或部门经理担当新员工的领路人，负责带新员工尽快熟悉工作环境和工作流程，每个月向人力资源部反馈一次新员工的表现。
在试用期间，会有4个系统培训，如公司的产品、制度等，最后有一个考核，在征求人力资源部和部门领导的意见基础上决定员工的去留。为帮助新员工了解华旗，一般都有一次拓展训练机会，打破部门界限，在体育、文娱活动中，建立一种家庭般的感觉。在成为华旗骨干员工后，还会有策划、营销等职业经理人的培训，2003年这样的培训活动就有6次。
记者：“华旗目前在职位上最大的需求是什么？”
高金铎：“华旗现在缺四个核心岗位的领导人员，像海外公司的老总，品牌总监等。新招的大学生将按一年期、三年期的培养规划，跟上企业发展的需要。”
华旗资讯近期招聘信息
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