曾文祺：我喜欢乐观的人
IT商界
T恤衫、运动鞋，曾文祺的休闲装束，竟使得记者一时不能把眼前的他和“明基公司中国营销总部总经理”联系起来。“我们最近流行爬山”，他笑着告诉记者，苏州的明基人去爬了黄山，而台湾的明基人则去爬了玉山。
“做事业有如登高峰。爬山可以培养员工挑战巅峰的精神。”对于“集体登山”运动，曾文祺这样的解释。 从“登山”的话题开始，接下来的采访变得轻松而随意。
尼梅：在IT企业的老总中，你是比较喜欢亲自面试新人的。为什么会有这样的爱好呢？
曾文祺(以下简称曾)：这有一个理由，我们的主管在面试的时候，不是每个人都看得很准。由于习惯，他们喜欢以功能去看人才，看重他(应聘者)有什么能力。但实际上，明基需要的是综合性人才，我更看重的是一个人的综合素质，比如说价值观、态度、心胸等，看他是否值得培养，这和传统企业的“功能型”面试是不同的。
我现在面试人的时候，要求有关的主管在旁边，也是希望他们借机学习。这样做是一举两得：既面试了新人，又培养了老人。
尼梅：是不是可以这么解释：明基在招聘新人的时候，并不是很看重他的学历背景和现在所掌握的技能，而是更看重理念和文化方面，看他是不是和明基的文化、氛围融合？
曾：的确是这样。所以明基的招聘虽然也要一关一关地考，不过是以面试为主，以综合素质的考察为主。
尼梅：但是你刚刚说的这几个要素都很抽象啊，具体在面试的过程中，你如何去判定一个人是否符合明基的需要？
曾：越抽象越不容易学啊。(笑) 这么说吧，和一个人交谈，可以了解很多方面。
比如，从一个人大学四年的学习和生活情况，可以看出一个人的倾向性。知道了他在大学中参加的活动，马上可以刷下去一批只会念书，不参加任何活动的人；那些只参加玩的活动，不参加公益性活动的，也不行。运动类的活动很不错，很健康啊，尤其是团队的，像球队。还有社团活动，比如说“爱心社”这样的，也很不错。参加“爱心社”的人大多比较善良，而善良是我们很看重的特质之一。
大概你也注意到，我形容的都是偏重于“人的本质面”的，不是“功能面”的。功能是工具，就像刀子，刀子再利，也要看拿着它的人存的心，这颗心存得好，刀子就可以做很多好事。
我们认为，只要大学毕业，在“功能面”都不会有太大问题，即使现在技术方面差一点，磨一磨、炼一炼，很快也会掌握。但“本质面”就不行，20岁定终身，现在已经成型了，就很难改变了。
所以我倾向于去找那些亲切一点、善良一点、健康一点、服务的热忱高一点的人。心胸要开阔一点，不会斤斤计较；快乐一点，不会每天愁眉苦脸。
尼梅：说到这里，我想起一个传闻，据说比较内向、看上去比较忧郁的人很不容易进入明基？
曾：如果他看上去很忧郁，讲话也很忧郁，那当然是。因为他悲观嘛。
悲观的人永远悲观，乐观的人永远乐观。我喜欢乐观的人，没有错。因为即使遇到挫折，他也会看到希望。全世界，没有一个人不会遇到挫折，但乐观的人会从中总结经验，因为他对未来有把握──即使只有1%的机会，他也会去挑战未来。而且即使失败，他也不会气馁，而是从头再来。我们的成功哲学中就有这一条：尝试失败没什么，失败总是让我距离成功更近一步。
所以我同意你刚刚的说法，我不喜欢悲观的人，我喜欢比较阳光一点的，乐观的人。
尼梅：对于这些进入明基的员工，公司怎么帮助他们尽快成长？除了培训以外，岗位轮换是否也是很重要的手段？
曾：我们确实有岗位轮换的规定。比如，做满一年，员工提出来要轮岗，只要自己部门和对方部门同意，就可以调换工作；做满两年，只要对方部门同意就可以了。
我们有一个员工，数学系毕业的女孩子，进来做运筹管理，从零开始做，做得非常不错。大概做了两年多，她想转型，就跑来跟我说，想从Sales(销售员)做起。我跟她说：“不行，因为你在原来的部门已经是主管了，如果从Sales开始做，运筹管理部的士气会被你打击，会贬低你原来部门员工的价值。”所以我让她去做浙江省的销售主管，做得也非常好。
因为内部调动比较容易，所以员工都会去努力争取机会。很多人就是在这种内部调动过程中，发现自己的兴趣所在，实现自己价值的最大呈现。