“以厂为家”还适用吗
IT商界
听老一辈的人讲过去的故事，当初无论谁走上工作岗位，都要受到“以厂为家、爱岗敬业”的教育，那时候大家也真把单位当成自己的家，那是个除了自己的小家庭以外，注入感情最多的地方──单位里的同事就像兄弟姐妹，领导就是家长。后来在改革大潮的冲击下，很多企业倒闭或被重组，很多老一代职工因为“家”的败落而变得六神无主，痛苦万状。但是，那不是他们的错，因为多少年来他们都是这样被教育的。如今时代变了，观念也变了，现在“家”已经不再把职工当作儿女了，领导也不再扮演家长的角色，“儿女”离“家”出走或被扫地出门的事情早已不是什么新鲜事。
柳传志的谈话
《电脑报》今年11期B版的“IT圆桌”发表了署名“叶知秋”的作者对联想裁员的评论，文中说联想高层未表示对“战略裁员”负责，应该向员工说对不起。近日，联想集团董事局主席柳传志公开解释联想裁员事件，他表示正常的裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门的裁，确实是由于公司战略调整引起的。柳传志坦承，裁员的责任确实归结于领导，“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”他说，要爱护员工，对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉，要妥善安置。
尽管联想在处理裁员的手法上不够成熟，柳传志的话还是诚恳的，并没有在联想的战略失误上闪烁其辞推脱责任，表现出大企业家的风范。但是，层出不穷的企业裁员事件却告诉我们，企业利益才是股东们要最终确保的，尽管失误是领导层的责任，但最后牺牲的却仍是员工的利益。成就一个管理者有时要牺牲一批人，这是残酷的现实。
据相关人士分析，联想员工反应强烈，并非不能接受裁员现实，而是因为联想的企业文化此前还停留在“‘联想人’是一家人”的层面，却出尔反尔，落实到员工身上就成了一种折磨，失信于员工才是更难以接受的。有人说，不怕肉体面对伤害，但是怕感情上的欺骗。
“以厂为家”与新形势
这就让笔者引起了这样的想法：职场就是战场，“以厂为家”的企业文化已经不适应现在的形势。应该让人认识到，家庭式的温情脉脉在企业里是不适用的──企业文化如果让员工产生浪漫幻觉，无异于感情欺骗；同时，雇员的心态也不能太过天真，以为遇到危机时“家人”会照顾你。今天的同事很可能明天就会消失，你要不要注入过分多的情感因素？即使高境界者不会吝惜自己的情感付出，即使失败了他们也会当成一种人生经历，但这并不意味着付出一定会有回报，“人在江湖飘，哪能不挨刀”，必须要有这样的心理素质。
理性的职场心态在国外的雇员身上是非常正常的，他们心里很明确彼此的雇佣关系，一般不会把企业当作“家”看待而寄予过分多的情感。但中国员工总会不自觉地对企业产生一种心理依赖，这种依赖正是员工安全感的基础。当然，这并不仅仅说明我们的心理承受力是脆弱的，同时说明对社会对失业者的保障机制也是脆弱的，失业就会面临温饱问题。
但这不表示我们不要敬业和忠诚。“敬业”是敬职业，而不是敬企业。真正意义上的对公司的忠诚已经不存在，企业合并、转型、战略调整等等都有可能导致裁员，而员工现在能够做到的，只能是对自己所从事的职业的忠诚，并强化自己的职业危机感，不断学习，免遭淘汰。
企业应尊重员工
当然，从另一个方面来看，企业在裁员的时候也应该尊重员工，让我们来看看一个例子，瞧瞧手机制造商摩托罗拉是如何进行裁员的：
摩托罗拉先把员工召集起来，告诉他们需要裁员多少，最后落实到每个部门需要几个离职。整个过程让大家知道，离开的员工相当无奈，但也很感激摩托罗拉对他们的照顾。随后，人力资源部挨个挨个再进行沟通，沟通的过程中会提到工作的交接、职位被削减的原因等情况。一个部门削减，这个部门可能会推荐人到另外的部门去，先内部消化。把公司内部所有的空缺拿出来，如果有合适的员工，就让他来面试。还要建议员工准备一份简历，内外部两条腿走路。对于那些有出国深造打算的员工，公司还会给他们安排相关咨询服务。
很显然，这样的人性化举动在冷酷的裁员中往往能够帮助被裁员工恢复理性，更快地投入到新的求职活动中去。
编后语：随着中国IT企业越来越市场化，员工必须增强自身职业力。公司不是家，而是一艘船，优秀的船员必然具备出色的游泳能力，这样即使在覆舟时也可全身而退。企业在裁员时同样也应该考虑员工情绪，尽量采取人性化裁员的方式。